Ko ljudje slišijo besedo trajnost, najprej pomislijo na varovanje okolja in ohranjanje virov za prihodnje generacije. A z vidika poslovanja ima trajnost precej širši pomen.
Današnje organizacije se soočajo z kombinacijo izzivov, starajočo se družbo, sobivanjem več generacij v delovnem okolju ter neustavljivim tempom tehnoloških sprememb. Vse to ustvarja izjemen pritisk na naše sisteme, voditelje in zaposlene.
V pogovorih s strankami pogosto slišim: »Imamo krizo vodenja.« Toda po mojem mnenju to ni kriza vodenja, to je kriza trajnosti.
Ustvarili smo sisteme, ki dolgoročno niso vzdržni. Pritisk, stres in neprestane spremembe so prevelik zalogaj za posameznike, ekipe in organizacije, če ne začnemo razmišljati drugače o tem, kako delamo in rastemo.
Zakaj je učenje in razvoj (L&D) temelj trajnostne organizacije
Ko se pogovarjam s strokovnjaki za učenje in razvoj, pogosto slišim:
- »Proračuni se zmanjšujejo.«
- »Imamo svoj interni sistem za izmenjavo znanja.«
- »Za usposabljanja sodelujemo z zunanjimi partnerji.«
Toda pravo vprašanje se glasi: Kakšen učinek ima vse to po petih letih?
- Se je fluktuacija zaposlenih zmanjšala?
- Je manj konfliktov?
- So ljudje bolj vključeni in zadovoljni?
- Je manj bolniških odsotnosti?
(L&D) Učenje in razvoj nista le »lep dodatek« ali ugodnost. Sta temelj trajnosti organizacije. Je struktura, ki ljudem omogoča, da se prilagajajo, razvijajo in soočajo z izzivi prihodnosti.
Kako narediti učenje in razvoj trajnostna?
Če želimo, da postaneta učenje in razvoj nekaj, kar zaposleni vidijo kot nujno potrebno, ne pa kot dodatno breme, ki polni njihov urik, morajo organizacije uvesti novo strategijo.
Na podlagi mojih izkušenj predstavljam načrt, kako zgraditi trajnostne sisteme in ljudi, pripravljene na izzive jutrišnjega dne.
1. Prepoznajte prihodnje potrebe
Večina organizacij se odziva na trenutno krizo: »Katero znanje potrebujemo zdaj, da preživimo?«
V trajnostnem modelu pa moramo gledati naprej, prepoznati, katere potrebe se bodo pojavile v naslednjem letu, dveh ali treh, glede na hitrost sprememb in negotovost okolja.
2. Ocenite obstoječe kapacitete
Ne analizirajte le obstoječega znanja. Ocenite sposobnost za pridobivanje novega znanja.
Imeti certifikat ali diplomo ni isto kot imeti mentalno in čustveno kapaciteto za učenje, prilagajanje in uporabo. Trajnost se začne z notranjo sposobnostjo ljudi, da se spoprijemajo s spremembami.
3. Prepoznajte ključne ljudi
Ugotovite, kdo v organizaciji lahko prevzame največje izzive prihodnosti. To so vaši osrednji stebri posamezniki, ki bodo v času negotovosti ohranjali mirnost, modrost in odpornost.
4. Povežite jih z organizacijskim poslanstvom
Poskrbite, da so ti ključni ljudje globoko povezani s poslanstvom in smislom organizacije.
Trajnost zahteva skupno smer in namen.
5. Oblikujte načrt razvoja
Določite, kako bodo ti posamezniki pridobili znanje, strokovnost in moč, ki jo potrebujejo. Postavite jasne cilje, pričakovanja in poti razvoja.
6. Uvedite in sproti prilagajajte
Razvijajte te ljudi in zagotovite stalne povratne informacije. Trajnostni razvoj se razvija, nikoli ni enkratni projekt.
7. Podprite prenos znanja v ekipe
Na koncu podprite te voditelje, da bodo znali pretvoriti učenje v prakso, da bodo gradili odpornost v svojih ekipah in širili trajnostno miselnost po celotni organizaciji.
Od spopadanja z današnjim do ustvarjanja jutrišnjega dne
Na prvi pogled se morda sliši zapleteno, a v resnici je preprosteje, kot se zdi. Ne potrebujemo več truda, potrebujemo premik v razmišljanju.
Od tega, da voditeljem pomagamo preživeti danes, k temu, da razvijamo voditelje, ki jih bomo potrebovali jutri.
Tam se začne prava trajnost.
