Usmerjevalci Uspeha, Osredotočeni na Ljudje
Usmerjevalci uspeha, ključni kazalniki uspešnosti (KPI), in drugi metrični kazalci, kot so cilji in ključni rezultati (OKR), Net Promoter Score (NPS), ocene angažiranosti zaposlenih, ocena zadovoljstva strank (CSAT), metrika okoljske, socialne in korporativne odgovornosti (ESG), mesečni letni ponavljajoči se prihodki (MRR/ARR), vrednost življenjske dobe strank (CLV), produktivnostni kazalniki, metrični kazalci raznolikosti, enakosti in vključevanja (DEI), stopnja opustitev in agilni kazalniki, danes prevladujejo v organizacijah. Kaj pa so v resnici? So vir motivacije, orodja za nadzor ali merila za konkurenco? V mnogih primerih so nadomestek za odprte in smiselne pogovore ali še huje – za kakršenkoli pogovor sploh.
Kaj manjka Merilom Uspeha
Metrični kazalci so običajno predani zaposlenim kot način za prevajanje ciljev organizacije v posamezne naloge. Vendar pa organizacije pogosto ne namenijo časa za razlago, zakaj so ti kazalci izbrani ali kako so povezani z širšimi cilji. Ta pomanjkljiva komunikacija lahko pusti zaposlene brez povezave in negotove glede njihove vloge znotraj organizacije.
Težava se poslabša, ko informacije prehajajo po hierarhiji. Ko kazalci dosežejo zaposlene na nižjih ravneh v organizacijski strukturi, je pogosto njihova utemeljitev ne točna ali popolnoma izgubljena. Ni, da vodje nimajo sposobnosti komuniciranja teh povezav – temveč, da organizacije redko dajejo prednost temu vidiku postavljanja ciljev.
To vodi v temeljno vprašanje: Ali merimo uspeh zaposlenih ali njihov prispevek k ciljem podjetja? S premikom našega pogleda z merjenja uspeha na razumevanje prispevka, odklepamo nov način razmišljanja. Metrični kazalci postanejo orodja za izpostavljanje, kako delo vsakega zaposlenega prispeva k skupnemu uspehu organizacije. Ta premik spreminja način, kako pristopamo k komunikaciji, timskemu delu, usklajenosti in sistemom nagrajevanja.
Preoblikovanje Komunikacije
Ko zaposleni razumejo svojo vlogo pri doseganju skupnega cilja, potreba po odprti komunikaciji nastopi naravno. Ne gre več za individualni uspeh, nagrade ali napredovanja, temveč za kolektivne dosežke. Odprta, neposredna in jasna komunikacija spodbuja:
- Zmanjšanje konfliktov: Ekipe, usklajene s skupnim ciljem, doživijo manj nesporazumov in medosebnih napetosti.
- Povečano zaupanje: Zaposleni si bolj zaupajo, ko vidijo, da vsi delajo proti istim ciljem.
- Povečano radovednost: Ekipe postanejo bolj pripravljene poiskati podatke in vpoglede, ki jim lahko pomagajo bolj učinkovito doseči cilje.
Gradnja Timskega Dela
Ko gledamo na kazalce kot na prispevke k skupnim ciljem, se razvija občutek medsebojne odvisnosti. Člani ekipe prenehajo gledati drug drugega kot konkurente in začnejo prepoznavati sebe kot koščke sestavljanke, ki morajo usklajeno delovati, da bi uspeli. Ta pogled spodbuja:
- Sodelovanje: Zaposleni prostovoljno delijo informacije in ideje za izboljšanje uspešnosti ekipe.
- Kreativne razprave: Ekipe se ukvarjajo z iskanjem boljših načinov za dosego ciljev.
Krepitev Usklajenosti Ekipe
V mnogih organizacijah je neusklajenost pomembna ovira pri doseganju ciljev. Tradicionalni KPI pogosto ustvarjajo silose, kjer se zaposleni osredotočajo samo na svoje lastne kazalce in osebno preživetje. Kazalci, osredotočeni na prispevek, pa zahtevajo usklajenost. Zaposleni razumejo, da njihov uspeh temelji na uspehu ekipe, kar spodbuja:
- Pogovori: Ekipe odkrito govorijo o svojih vlogah in prispevkih.
- Zaupanje: Usmerjenost spodbuja okolje medsebojne podpore in odprtosti.
Premislek o Sistemih Nagrajevanja
Tradicionalni sistemi nagrajevanjapogosto posnemajo tekmovalne športe: najboljši performer dobi največ nagrad. Toda posel ni šport. Pravi zmagovalci v poslu so podjetja, ki ustvarjajo vrednost za deležnike, trg in družbo. Sistemi nagrajevanja, osredotočeni na prispevek, bi morali:
- Poudariti uspeh ekipe pred individualnimi dosežki.
- Prepoznati individualne prispevke v okviru kolektivnih ciljev.
- Spodbujati odprto voditeljstvo, kjer vodje opazujejo in nagrajujejo smiselne prispevke.
Poroces transofrmacije
Premik od KPI k kazalcem, osredotočenim na prispevek, ni sprememba, ki bi se zgodila čez noč. Gre za potovanje, ki zahteva sistemske in kulturne spremembe. Vodje morajo:
- Podpirati in voditi zaposlene: Deliti opazovanja in vpoglede, da bi zaposleni videli svoje prispevke.
- Komunicirati vključujoče: Poskrbeti, da vsi člani ekipe razumejo cilje in svojo vlogo pri njihovem doseganju.
- Spodbujati odprtost: Ustvariti okolje, kjer informacije in povratne informacije prosto tečejo.
Ta preobrazba koristi ne le organizaciji, temveč tudi njenim zaposlenim. Gradijo se močnejše ekipe, usklajujejo prizadevanja s cilji in spodbuja se kultura sodelovanja in zaupanja. Ko zaposleni razumejo svoj prispevek večjemu cilju, so opolnomočeni, da sodelujejo in dosežejo tako osebni kot organizacijski uspeh.
Razmišljate kako bi lahko to prinesli v vaše podjetje. Pogovorimo se ob brezplačnem posvetu ali pa se kot vodje okrepite ob 8 tedenskem coaching programu.
